【完全ガイド】採用サイトの作り方｜企画から制作会社の選び方、成功事例まで採用サイト制作のポイントを徹底解説

「事業拡大のために、採用を強化するよう上司に言われた…」
「求人媒体だけだと、うちの会社の本当の魅力が伝わりきらない…」
「競合はどんどんオシャレな採用サイトを公開しているのに、うちは何から手をつければいいんだ…」

企業の採用担当者として、このような悩みを抱えていませんか？

採用サイトの重要性は理解しつつも、いざ制作担当になると、何から始めるべきか、どんな情報を載せるべきか、費用はどれくらいかかるのか、分からないことだらけで途方に暮れてしまいますよね。

この記事は、①企画・戦略 ②コンテンツ設計 ③制作・依頼 ④クオリティ向上 ⑤公開後・運用 と5つのフェーズに分けて徹底解説しています。さらに実例の掲載やチェックリストなど、初めて採用サイトの制作担当になった方や、「リニューアルを検討しているけれど何から手をつければ良いか分からない…」といった採用担当者の方向けに作成しました。
この記事を最後まで読めば、採用サイト制作の全体像が掴めるだけでなく、社内で企画を通し、制作会社に的確な依頼ができる状態になります。採用成功への具体的なアクションプランを、この記事で一緒に描いていきましょう。

そもそも採用サイトはなぜ必要なのか？目的とメリットを再確認

採用サイト制作の具体的な話に入る前に、まずは「なぜ今、採用サイトが必要なのか」という根本的な目的とメリットを整理しておきましょう。この目的が明確になることで、制作の方向性がブレなくなり、社内での合意形成・稟議もスムーズに進みます。

企業の採用活動における採用サイトの4つの役割

採用サイトは単なる求人情報の掲示板ではありません。企業の採用活動全体において、以下のような重要な役割を担っています。

求人媒体だけでは不十分？採用サイトがもたらす5つのメリット

求人媒体も重要な採用チャネルですが、採用サイトを併用することで、その効果を最大化できます。ここでは、採用サイトを持つことの具体的なメリットを5つご紹介します。

1. 企業の魅力や文化を自由に伝え、応募のミスマッチを防ぐ

求人媒体はフォーマットが固定されているため、他社との差別化が難しいのが現実です。採用サイトなら、デザインやコンテンツを自由に設計できるため、自社の理念や社風、社員の雰囲気といった定性的な魅力を存分に伝えられます。これにより、求職者は入社後の働き方を具体的にイメージでき、「思っていたのと違った」という入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。

2. 応募者の質と志望度を高める採用ブランディングの実現

採用サイトを通じて一貫したメッセージを発信し続けることは、「採用ブランディング」の構築に繋がります。「この会社で働きたい」という強い動機を持った、質の高い応募者の増加が期待できます。企業のファンになった人材からの応募は、内定辞退率の低下にも貢献します。

3. 24時間365日働く「自社の採用担当者」として機能する

一度しっかりと作り込めば、採用サイトは時間や場所を問わず、求職者に対して自社の魅力を伝え続けてくれる優秀な営業担当者になります。求職者が活発に情報収集を行うと言われる夜間や休日でも、自動で企業の魅力をアピールし、応募の機会損失を防ぎます。

4. 長期的な資産となり、採用コストの削減につながる

求人媒体は掲載期間が決まっており、継続的にコストが発生します。一方、採用サイトは自社の資産（オウンドメディア）です。初期投資はかかりますが、長期的に見れば求人媒体への依存度を下げ、採用一人あたりのコスト削減に大きく貢献します。

5. データに基づいた効果測定と改善が可能になる

Googleアナリティクスやサーチコンソールなどの解析ツールを導入すれば、「どのページがよく見られているか」「どんなキーワードで検索されているか」といったユーザーの行動データを詳細に分析できます。データに基づいてコンテンツを改善していくことで、より効果的な採用サイトへと育てていくことが可能です。

企業サイト（コーポレートサイト）との明確な違いとは？

「うちは企業サイトがあるから、それで十分では？」と考える方もいるかもしれません。もちろん、企業サイトの求人情報を掲載することで応募につながることはあります。しかし、採用サイトと企業サイトの両者には明確な目的の違いがあり、掲載する情報も異なります。

ターゲットと目的が異なるため、それぞれに最適化されたサイトを用意することが、効果を最大化する鍵となります。

【企画・戦略フェーズ】失敗しない採用サイト制作は準備が9割

採用サイトの必要性を理解したところで、いよいよ具体的な制作準備に入ります。「何から始めれば…」という不安を解消するために、この企画・戦略フェーズが最も重要です。ここでの設計が、プロジェクトの成否を分けると言っても過言ではありません。

STEP1. 採用サイトの目的とゴール（KGI/KPI）を明確にする

まずは、「何のために採用サイトを作るのか」という目的を言語化しましょう。目的が明確であれば、関係者間での認識のズレを防ぎ、サイトの方向性が定まります。目的が決まったら、KGI（Key Goal Indicator／最重要目標達成指標） と KPI（Key Performance Indicator／重要業績評価指標） という具体的な数値目標に落とし込みます。

（例）母集団形成、応募数の増加、採用ブランディングの確立など

目的を定義したら、それを測定するための具体的な数値目標（KGI/KPI）を設定します。

STEP2. 採用ターゲット（ペルソナ）を具体的に設定する

次に、「誰に」情報を届けたいのかを具体的にします。ターゲットが曖昧なままでは、誰の心にも響かない、当たり障りのないサイトになってしまいます。

職種、スキル、経験だけでなく、価値観や働き方の希望まで深掘りする

学歴・職歴など単なるスペックだけでなく、その人物がどんなことに喜びを感じ、どんな働き方を望んでいるのか、人物像をリアルに描く「ペルソナ」設定が有効です。

ペルソナ設定の項目例

基本情報	年齢、性別、居住地、最終学歴
現在の状況	職業、役職、年収、仕事の満足度・不満点
スキル・経験	保有スキル、これまでの経験
価値観・性格	仕事で何を重視するか、どんな社風を好むか、休日の過ごし方
情報収集の方法	どんなウェブサイトを見るか、SNSの利用状況

STEP3. 自社の強み（魅力）と課題を洗い出す

ターゲットが決まったら、そのターゲットに対して自社の何をアピールすると響くのかを考えます。そのためには、自社の強みと、現状の採用課題を客観的に把握することが不可欠です。

競合他社と比較して「なぜ自社が選ばれるのか」を言語化する

3C分析などのフレームワークを活用し、「競合（Competitor）」「自社（Company）」「求職者（Customer）」の3つの視点から、自社の独自の提供価値（バリュープロポジション）を見つけ出しましょう。

洗い出す項目の例

事業・仕事の魅力	事業の将来性、仕事のやりがい、社会貢献度
企業の魅力	企業理念、ビジョン、安定性、成長性
人の魅力	社員の雰囲気、経営者の人柄
文化・風土の魅力	社風、評価制度、挑戦できる環境
待遇・制度の魅力	給与、福利厚生、研修制度、働き方の柔軟性

STEP4. 制作全体の流れとスケジュール、予算を把握する

最後に、プロジェクト全体の計画を立てます。特にスケジュールと予算は、関係部署との調整が必要になるため、早めに概算を立てておくことが重要です。

【コンテンツ設計フェーズ】求職者の心をつかむ情報の載せ方

採用サイト制作の戦略が固まったら、次はいよいよ「何を載せるか」というコンテンツの中身を具体的にしていきます。「どんなコンテンツがあれば、求職者は自社のファンになってくれるだろう？」という視点で考えていきましょう。

これだけは必須！採用サイトに必ず掲載すべき9つのコンテンツ

まずは、求職者が企業選びをする上で最低限知りたい、いわば「守り」のコンテンツです。これらの情報が不足していると、求職者は不安を感じて離脱が増えてしまいます。

募集要項・選考フロー

仕事内容、応募資格、給与、勤務地、勤務時間などの基本情報は、求職者が最も気にする部分です。正確かつ分かりやすく記載しましょう。また、応募から内定までの選考プロセスを明記することで、求職者は安心して応募できます。

企業理念・ミッション・ビジョン

企業が何を目指し、何を大切にしているのかを示す重要なコンテンツです。特に価値観のマッチを重視する求職者にとって、企業選びの大きな判断基準となります。

事業内容・仕事内容

自社がどのような事業を行っているのか、そして入社後にどんな仕事をするのかを具体的に伝えます。専門用語は避け、誰が読んでも理解できる言葉で説明することがポイントです。

代表・役員からのメッセージ

トップが自らの言葉で、会社の未来や求める人物像について語ることで、企業のビジョンに力強さと信頼性を与えます。求職者の共感を呼び、心を動かす重要なコンテンツです。

福利厚生・研修制度

働きやすさやキャリアアップを支援する制度は、求職者にとって大きな魅力となります。住宅手当や休暇制度などの福利厚生、新入社員研修やスキルアップ支援などの研修制度を具体的に紹介しましょう。

会社概要

設立年、資本金、所在地、従業員数といった企業の基本情報は、信頼性の担保につながります。必ず掲載しましょう。

よくある質問（FAQ）

求職者から頻繁に寄せられる質問と、それに対する回答をまとめておくことで、求職者の疑問を先回りして解消できます。人事担当者の問い合わせ対応の工数削減にも繋がります。

応募につながる！他社と差別化するための魅力的なコンテンツ例7選

必須コンテンツで安心感を与えた上で、次は他社との違いを際立たせ、応募を後押しする「攻め」のコンテンツを企画します。

数字で見る〇〇（自社の魅力が客観的に伝わるデータ）

「平均残業時間」「有給取得率」「男女比」「産休・育休取得率」など、企業の働きやすさや特徴を客観的な数字で示すことで、説得力が増します。インフォグラフィックなどを活用して視覚的に見せるのがおすすめです。

社員インタビュー・座談会（リアルな働き方や雰囲気を伝える）

実際に働く社員の声は、求職者にとって最も信頼できる情報源です。入社の決め手、仕事のやりがい、職場の雰囲気、成功体験や失敗談などを語ってもらうことで、求職者はリアルな働き方をイメージできます。若手、中堅、管理職など、様々な立場の社員に登場してもらうと、より多角的な魅力が伝わります。

1日のスケジュール・キャリアパス紹介

入社後の具体的な働き方をイメージしてもらうために、ある社員の1日の仕事の流れを紹介するコンテンツは非常に有効です。また、入社後のキャリアステップやモデルケースを示すことで、長期的に働く未来を想像させることができます。

プロジェクトストーリー（成功談・失敗談）

あるプロジェクトがどのように始まり、どんな困難を乗り越えて成功に至ったのか。そのプロセスをストーリー仕立てで紹介することで、仕事の面白さやチームワークの素晴らしさを伝えることができます。成功談だけでなく、失敗から学んだエピソードも加えると、誠実な企業文化が伝わります。

オフィスツアー（写真・動画で働く環境を見せる）

執務スペースや会議室、リフレッシュスペースなど、実際に働くオフィスの様子を写真や動画で紹介します。テキストだけでは伝わらない、職場の雰囲気や空気感を直感的に伝えることができます。

独自の社内制度や文化の紹介

「シャッフルランチ」「部活動支援」「資格取得支援制度」など、自社ならではのユニークな制度や文化があれば、積極的にアピールしましょう。他社にはない魅力として、強く印象に残ります。

社員ブログ・SNSとの連携

採用サイトは作り込んだフォーマルな情報、社員ブログやSNSでは日常のリアルな情報を発信するなど、メディアを使い分けることで、より多角的に企業の魅力を伝えることができます。採用サイトから各メディアへリンクを貼り、回遊性を高めましょう。

【新卒・中途別】ターゲットに響くコンテンツの見せ方とポイント

誰にでも同じ情報が響くわけではありません。新卒と中途、それぞれの求職者が求める情報に合わせて、コンテンツの切り口を変えることが重要です。

	重視する情報	効果的なコンテンツ
新卒採用向け	企業の将来性 成長できる環境 研修制度の充実度 社風	内定者や若手社員のインタビュー キャリアパスのモデルケース 研修内容の詳細な紹介 社内イベントの様子 など、入社後の成長や活躍をイメージさせるコンテンツ
中途採用向け	具体的な仕事内容 裁量権 給与・待遇 即戦力として活躍できる環境	専門性の高いプロジェクト事例 活躍する中途入社社員のインタビュー 明確な評価制度や給与テーブルの提示 など、これまでの経験を活かせることを具体的に示すコンテンツ

【制作・依頼フェーズ】自社に最適な制作方法と費用を知る

コンテンツの方向性が固まったら、いよいよサイトを形にしていくフェーズです。「自社で作るべきか、外注すべきか」「費用はどれくらい見ておけばいいのか」といった、担当者の方が最も頭を悩ませる部分について、具体的に解説します。

採用サイトの作り方は3パターン！メリット・デメリットを徹底比較

採用サイトの制作方法は、大きく分けて3つのパターンがあります。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社のリソースや予算、目的に合った方法を選びましょう。

	メリット	デメリット
自社で制作（内製）する	外注費用を抑えられる。 社内の事情を反映しやすく、スピーディーな更新が可能。	高度なデザインや機能の実装には 専門知識（デザイン、コーディング、マーケティング）が必要。 担当者の負担が大きく、クオリティの担保が難しい。
採用サイト作成ツールを 活用する	専門知識がなくても、テンプレートを使って比較的安価かつ 短期間でサイトを構築できる。	デザインや機能の自由度が低い。 独自性を出しにくく、他社との差別化が難しい場合がある。 月額利用料が発生する。
Web制作会社に依頼する	プロの品質で、戦略に基づいた効果的な採用サイトを制作できる。 企画から運用までワンストップで任せられるため、担当者の負担が少ない。	制作費用が高額になる傾向がある。 制作会社によって得意分野やクオリティに差があるため、 慎重な選定が必要。

【料金表あり】採用サイト制作の費用相場はいくら？

Web制作会社に依頼する場合の費用は、サイトの規模やコンテンツの種類や量によって大きく変動します。ここでは、一般的な費用相場を3つの価格帯に分けてご紹介します。

テンプレート活用	予算30万〜100万円	既存のデザインテンプレートをベースに制作するプランです。 オリジナル性は低いですが、コストを抑えて短納期で公開したい場合に適しています。 ページ数は5〜10ページ程度が目安です。
オリジナルデザイン	予算100万〜300万円	最も一般的な価格帯です。 企業のブランドイメージや採用戦略に合わせて、オリジナルのデザインを制作します。 コンテンツ企画や写真撮影なども費用に含まれることが多く、質の高いサイトが期待できます。 ページ数は10〜20ページ程度が目安です。
戦略・コンテンツ企画を含む フルカスタマイズ	予算300万円以上	採用ブランディングの戦略設計から、動画制作、Web広告の運用まで含めた総合的なプロモーションを依頼する場合の価格帯です。 大規模なサイトや、採用活動全体を抜本的に見直したい場合に適しています。

※上記の費用はあくまで一般的な目安であり、サイトの機能やコンテンツ量、依頼する制作会社によって大きく変動します。正確な費用については、必ず複数の制作会社から詳細な見積もりを取得してください。

失敗しない制作会社の選び方5つのポイント

「制作会社はどこも同じように見える…」そんな担当者のために、最適なパートナーを見つけるための5つのチェックポイントをご紹介します。

1. 採用サイトの制作実績が豊富か

まずは、その会社のウェブサイトで制作実績を確認しましょう。特に、自社と同じ業界や規模の企業の採用サイトを手がけた経験があるかは重要な判断材料になります。

2. 採用ブランディングやマーケティングの視点を持っているか

ただ見た目が綺麗なサイトを作るだけでなく、「どうすればターゲットに響くか」「どうやってサイトに集客し、応募につなげるか」といった、採用マーケティングの視点を持った提案をしてくれる会社を選びましょう。

3. コミュニケーションは円滑か、サポート体制は手厚いか

担当者との相性も重要です。こちらの意図を正確に汲み取り、専門用語を使わずに分かりやすく説明してくれる担当者に当たると、ストレスの少ない円滑なやり取りが見込めます。また、公開後の更新やトラブル対応など、サポート体制が整っているかも確認しましょう。

4. 公開後の運用・改善まで見据えた提案をしてくれるか

採用サイトは作って終わりではありません。公開後の効果測定や改善提案など、長期的な視点で伴走してくれるパートナーであるかを見極めましょう。

5. 見積もりの内訳が明確で、費用対効果の説明が丁寧か

「一式」といった曖昧な見積もりではなく、各項目にどれくらいの費用がかかるのか、内訳が明確に示されているかを確認します。その上で、各施策がどのような効果をもたらすのか、費用対効果を丁寧に説明してくれる会社は信頼できます。


当社サイト内に「ホームページ制作会社の見分け方」を掲載していますので、合わせてご確認ください。

【付録】依頼前に準備すべきことリスト

制作会社に相談する前に、社内で情報を整理しておくことで、その後のやりとりが非常にスムーズになります。以下のリストを参考に準備を進めましょう。

【クオリティ向上フェーズ】応募したくなるサイトデザインの秘訣

サイトの骨格が決まったら、次は求職者の心を動かす「見た目」の部分、つまりデザインについて考えていきます。いくら良い情報が載っていても、デザインが見づらかったり、魅力的でなかったりすると、読まれずに離脱されてしまいます。

採用サイトの第一印象を決めるデザインの3大原則

効果的なデザインには、押さえるべき基本原則があります。以下の3つを意識するだけで、サイトの印象は大きく変わります。

1. ターゲットに合わせたコンセプトとトンマナ

「誠実さ」「先進性」「温かみ」など、サイト全体で伝えたいコンセプトを決め、それに沿ったトーン＆マナー（トンマナ）を設定します。色使いやフォント、写真の雰囲気などを統一することで、企業の世界観が伝わり、ブランディング効果が高まります。

2. スマホでも見やすいレスポンシブデザイン

今の求職者の多くは、スマートフォンで情報収集を行います。PCでもスマホでも、どんなデバイスでも表示が崩れず、快適に閲覧できる「レスポンシブデザイン」は必須です。予算の都合上、PC表示かスマホ表示のどちらか1つに絞って制作しないといけない場合は、スマホ表示で依頼するのが良いでしょう。

3. 応募まで迷わせないUI/UX設計（わかりやすい導線）

求職者が知りたい情報にすぐたどり着けるか、応募ボタンはどこにあるかなど、ユーザーが直感的に操作できるサイト構造（UI： ユーザーインターフェース）と、サイトを通じて得られる心地よい体験（UX： ユーザーエクスペリエンス）は非常に重要です。エントリーボタンを画面上で常に追従させるなど、応募への導線を分かりやすく設計しましょう。

写真・動画・キャッチコピーで企業の魅力を最大限に引き出す方法

テキストだけでは伝わりにくい「企業のリアル」は、ビジュアルコンテンツで補いましょう。

参考になる！採用サイトのデザイン成功事例3選

百聞は一見にしかず。ここでは、デザインやコンテンツ企画の参考になる採用サイトの成功事例を3つご紹介します。

事例1：株式会社マーケットエンタープライズ様

主体的に挑戦するベンチャー精神と、多様な事業を展開する企業の成長ヒストリーを伝えることに重点を置いた採用サイトリニューアル。

引用元： 採用サイトをリニューアル！メリットはいかに？デザイン、コンセプトやコンテンツ事例など、制作の裏側を大公開！ – マーケットエンタープライズ

事例2：株式会社GIG様

自社の事業内容であるWeb制作・開発のノウハウを最大限に活用し、採用ブランディングとコンテンツマーケティングを両立させた採用サイト。

引用元： 採用サイトのリニューアル目的とポイントとは｜費用相場と事例を解説 – 株式会社GIG

事例3：株式会社Hajimari様

企業のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を全面的に打ち出し、求職者の共感を喚起することに特化した採用サイトリニューアル。

引用元： 採用サイトリニューアルで応募者3.8倍。制作のプロセス、こだわったことを全部話します。 | 株式会社Hajimari

【公開後・運用フェーズ】採用サイトも作ってからが本当のスタート

素晴らしい採用サイトが完成しても、それだけで応募者が殺到するわけではありません。求職者にサイトを見つけてもらい、継続的に改善していく「運用」フェーズこそが採用成功の鍵を握っています。

まずは知ってもらうことから。採用サイトへの集客方法

制作した採用サイトの存在を、ターゲットとなる求職者に知ってもらうための施策が必要です。

Googleアナリティクスを活用した効果測定と改善のポイント

サイト公開後は必ずアクセス解析ツールを導入し、定期的にデータを確認しましょう。

これらのデータをもとに、「このページの情報を厚くした方が離脱率が減りそう」「このボタンのデザインを変えてみるとCV率が上がりそう」といった仮説を立て、改善を繰り返していくことが重要です。

定期的なコンテンツ更新で求職者の関心を維持する方法

採用サイトは一度作ったら終わりではありません。定期的に情報を更新することで、求職者に関心を持ち続けてもらうだけでなく、SEO対策としても効果があります。

まとめ：採用サイト制作を成功に導くための最終チェックリスト

ここまで、採用サイト制作の全工程を順を追って解説してきました。最後に、プロジェクトを成功に導くための重要なポイントをチェックリスト形式でまとめました。何から手をつければいいか分からなくなった時は、いつでもこのリストに戻ってきてください。

【企画〜公開後まで】採用サイト制作で失敗しないための20のチェックリスト

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戦略的な採用サイトで、貴社の採用活動を次のステージへ

採用サイト制作は、多くの企業にとって一大プロジェクトです。 「やるべきことは分かったけれど、リソースが足りない…」 「自社の魅力を最大限に引き出すための客観的なアドバイスが欲しい」

このようなお悩みをお持ちでしたら、ぜひ私たち「サンゼンデザイン株式会社」にお任せください。 私たちは、ただ美しいサイトを作るだけではありません。貴社の採用課題に深く寄り添い、戦略的な企画・設計から、心に響くコンテンツ制作、そして公開後の運用改善まで、ワンストップで伴走します。

まずは、貴社の採用に関するお悩みをお聞かせください。